L'offre

Psychologie du du travail, avec une spécialisation (Master 2) en psychologie de l'orientation.

Analyse systémique : formation et supervision depuis 2013.

Psychologie sociale, qui s'intéresse aux interactions entre l'individu et le groupe.

Psychologie différentielle, via l'utilisation de la typologie MBTI dans différents contextes depuis plus de 20 ans.

Design organisationnel, c'est-à-dire la recherche des choix organisationnels les plus adaptés à la stratégie.

Politiques salariales, en particulier en matière de rémunération variable des fonctions commerciales et projets.

Développement des ressources humaines dans des pays en rapide développement socio-économique.

Crise de gouvernance au sein d'une instance de pilotage.

Transition dans la passation de pouvoir.

Difficultés de fonctionnement entre les instances exécutive (CODIR, COMEX,…) et non éxécutive (Conseil d'Administration).

Animation de séminaires pour des comités pluri-nationaux.

Travail sur l'interaction entre filiale étrangère et ses interlocuteurs siège.

Interventions en parcours internationaux de développement des talents.

Le contexte de la demande. Quelle est l'origine de l'idée de faire un séminaire : rituel annuel ? Demande d'une personne en particulier ? Dans quel objectif ?

Une posture humble dans la facilitation. Le consultant n'est pas là pour prendre une position d'expert mais pour permettre à une réflexion d'avoir lieu. C'est différent.

Les questions, c'est nous, les réponses c'est vous.

Une conviction : avant de converger, il est important dans un premier temps de permettre aux opinions divergentes d'être exprimées.

Le séminaire est-il le bon format ? Tous les problèmes qualifiés de "collectifs" n'ont pas vocation à être réglés en groupe.

Mise en œuvre de la stratégie

Alignement stratégie et pratiques managériales (voir rubrique spécifique "Culture Scan")

Accompagnement de comités de direction

Accompagnement de changements organisationnels

L'expérience sectorielle du coach. Souvent appréciée, c'est pourtant une arme à double tranchant : elle tend à pousser le coach à faire ses propres hypothèses à la place de son client. Pas forcément bon. C'est sans doute plus l'expérience du type de problèmes que vous souhaitez résoudre qui compte, plutôt que l'expérience du secteur d'activité.

Le positionnement du coaché. Le message implicite qu'un futur coaché entend est qu'il doit changer quelque chose chez lui. Il se peut qu'il vous rejoigne dans ce constat. Mais il se peut aussi qu'il estime qu'il y a quelque chose qui ne va pas ailleurs dans le système, et trouvera alors anormal qu'on lui demande à lui de se remettre en cause. Il acceptera alors sans doute le coaching, par respect pour son prescripteur, mais dans des conditions qui peuvent compromettre son efficacité.

L'importance de faire expliciter ce qui doit être changé, concrètement. Dans un esprit de pensée "positif", on a souvent tendance à formuler les choses sous forme d'objectif : "améliorer son image", "asseoir sa légitimité", etc. On vous invite à être particulièrement vigilant de faire expliciter par le demandeur du coaching ce qui doit être changé : "être moins critique envers ses pairs", "passer plus de temps à partager son savoir" etc. C'est plus précis, et donc plus efficace pour la suite.

Moins de théorie et plus de pratique. Ce qui intéresse les participants sur les formats courts n'est pas d'avoir une compréhension complète d'un sujet, mais de modifier une chose dans leur approche.

La pratique est faite essentiellement sur la base des situations réelles rencontrées par les participants, librement choisies par eux.

Des groupes plus petits, propices aux échanges sur-mesure.

Une spécialisation sur un petit nombre thèmes relevant spécifiquement de mon expérience RH ou psychologue : par exemple gestion des conflits, retour de rémunération.

Un inventaire unique centré sur 9 dimensions culturelles en lien étroit avec l'implémentation de la stratégie.

5 langues disponibles, idéal si vous avez des équipes basées dans différents pays. Mais applicable en mode monolingue bien sûr.

Savoir ce que vos collaborateurs pensent du fonctionnement de l'organisation.

S'aligner entre membres d'un même comité sur la vision.

Identifier les écarts entre la culture déclarée et la réalité des pratiques organisationnelles.

Détecter les différences de perception entre niveaux hiérarchiques, et/ou services.

Cadrer une réflexion sur la culture cible dont vous avez besoin pour réussir votre projet.